Supervision will ebenso wie Coaching die berufliche Handlungskompetenz der SupervisandInnen im Schnittpunkt unterschiedlicher Einflussfaktoren optimieren: sie dienen dementsprechend der Qualifizierung, Optimierung und Reflexion des beruflichen Handelns.
Coaching verstehe ich in diesem Zusammenhang als einen Teilbereich der Einzelsupervision: es ist eine verheißungsvollere und verkaufsfördernde Bezeichnung dessen, was zuvor unter "Leitungssupervision" verstanden wurde (vgl. "Supervision und Coaching - Gleiches Angebot mit unterschiedlicher Aufschrift?", in: DGSv aktuell 4.2000, Köln, 2000, S.1-10).
Ich werde hier Einzelsupervision, Supervision und Coaching synonym verwenden.
SupervisandInnen sind in aller Regel gut ausgebildet, gehören den mittleren bis höheren Einkommensgruppierungen an und sind an ihrem Arbeitsplatz und ihrem Berufsfeld zumindest insoweit interessiert, dass sie sich einer Selbstreflexion und der Möglichkeit von Veränderungsprozessen meistens freiwillig unterziehen. Sie sind ausreichend motiviert, um die oftmals selbst zu finanzierende Einzelsupervision bzw. das Coaching privat zu bezahlen. Eine gewisse soziale Integration ist ebenso wie eine grundsätzliche "Funktionsfähigkeit" und weiteren Ressourcen bei ihnen nach meinen Erfahrungen eher anzutreffen als bei der Klientel, die Psychotherapie anfragt. Im Unterschied zur Psychotherapie signalisieren SupervisandInnen verstärkt, dass es ihnen weniger darum gehen würde sich "besser zu fühlen", sondern vielmehr darum "erfolgreicher zu handeln" und "Arbeitsanforderungen qualitativ gut zu bewältigen". Demzufolge ist Supervision ergebnisorientierter und weniger prozessorientiert als z.B. viele Methoden der humanistischen Psychologie. Einzelsupervision soll spürbar effektiv sein und ist meist für klar umrissene Anliegen und Fragestellungen eine Begleitung bzw. Unterstützung auf eine begrenzte Zeit.
Bei Supervision schwingt des öfteren auch ein Hauch an Kollegialität in der Beziehungsgestaltung mit: das Machtgefälle der Rollen soll geringer sein, die eventuelle Feldkompetenz suggeriert eine potentielle Kollegialität, d.h. auch, dass mehr Kontrolle und Einfluss auf die Supervisionssituation vorausgesetzt wird, was z.T. eine angstfreiere und entspanntere Kommunikation ermöglicht. Unterstützt wird diese Kommunikationsatmosphäre außerdem noch dadurch, dass die SupervisandInnen zunächst nur mit einer Facette ihres Seins in der Supervisionssituation sind, nämlich, mit ihrer beruflichen und fachlichen Identität, nachrangig vielleicht noch mit ihrer sozialen Identität. Erst zu einem späteren Zeitpunkt wird den meisten deutlich, dass ihre persönliche, soziale und institutionelle Identität ebenfalls berührt ist, dass sie als ganze Person involviert sind und entsprechend ungeschützter sind als sie anfänglich annahmen.
Die Nachfrage nach Einzelsupervision signalisiert oft auch das Bedürfnis in den Erwachsenenkompetenzen angesprochen und unterstützt zu werden (im Gegensatz zu einem Regressionsbedürfnis), außerdem besteht manchmal die unausgesprochene Erwartung, Fortbildungsinhalte quasi nebenbei und Fertigkeiten im Schnellverfahren vermittelt zu bekommen.
Manchen SupervisandInnen fällt es sehr viel leichter, Einzelsupervision in Anspruch zu nehmen als Psychotherapie o.ä., da sich Supervision im eigenen Selbstbild als Maßnahme der Verbesserung der beruflichen Kompetenzen, vergleichbar mit einer Fortbildung, interpretieren lässt. Supervision bedeutet zunächst viel weniger das Eingeständnis psychischer Defizite. Nach meinen Erfahrungen kann dahinter jedoch durchaus ein unbewusster Therapiewunsch bzw. eine -notwendigkeit bestehen.
Die Coachingbeziehung ist eine intensive und exklusive Beziehung, die viel Diskretion und Vertrauen voraussetzt und die darin eine persönliche Zuständigkeit und Verantwortlichkeit seitens der SupervisorInnen begründet.
Grundsätzlich gelten in der Einzelsupervision die gleichen Gegenindikationskriterien wie für PsychotherapieklientInnen, die in Dr. Shapiros erstem Buch "EMDR - Grundlagen und Praxis", S.125-140 beschrieben wurden.
EMDR ist z.B. dann nicht angezeigt, wenn die SupervisandInnen suizidal oder stoffgebunden süchtig sind, ebenso wenig wenn sie keine oder kaum Unterstützung bzw. Ressourcen haben. Des Weiteren nicht, wenn ein Anfallsleiden oder die Anfänge einer Rekonvaleszenz vorliegen. Antidepressiva können für das Wohlergehen wichtig sein, verlangsamen aber den EMDR-Prozess.
Darüber hinaus können sich SupervisandInnen in einer Lebenssituation (z.B. der plötzliche Tod eines geliebten Menschen) oder in einer psychischen Verfassung (z.B. psychische Folgen einer chronischen oder unheilbaren Krankheit) befinden, die eine berufsbezogene EMDR-Arbeit zunächst sinnlos machen.
Seitens der SupervisorInnen muss zunächst entschieden werden, ob sie sich imstande sieht, die darunter liegenden bzw. vordergründigen Themen qualifiziert zu bearbeiten , ggf. auch mit EMDR, d.h. ggf. wird ein psychotherapeutisches Setting eröffnet. Alternativ sollten die SupervisandInnen in eine geeignete Psychotherapie weiterverwiesen werden.
Außerdem gibt es Arbeitsplatzprobleme, die nicht durch einen intrapsychischen Prozess mit EMDR, sondern durch zu planende Aktivitäten in der Außenrealität anzugehen sind, wie z.B. sexuelle Belästigung, Diskriminierung, ein dysfunktionales Arbeitssystem. Diese Arbeitsplatzprobleme sind in aller Regel nicht mit EMDR, sondern nur mit anderen Verfahren zu bearbeiten (wie z.B. Psychodrama, Mediation, Organisationsentwicklung, Involvierung von FachanwältInnen, BetriebsrätInnen u.ä.).
Jede Zusammenarbeit mit SupervisandInnen setzt bei der Anwendung von EMDR voraus, dass sie ihre gut informierte Einwilligung geben, dass eine tragfähige Arbeitsbeziehung besteht, dass es mit akuten Arbeitsanforderungen gut koordinierbar ist und dass letztlich die jeweiligen SupervisandInnen geeignet sind (vgl. Lendl und Foster (1997), S. 15/16). Mir ist hinsichtlich der Forschung zur Anwendung von EMDR mit SupervisandInnen nichts bekannt.
3.1. Besonderheiten im Behandlungsplan
Folgende Besonderheiten sind im Gegensatz zum psychotherapeutischen Setting zu berücksichtigen:
Es ist immer zu prüfen, ob eine Psychotherapie angemessener wäre.
SupervisandInnen stehen oftmals unter einem hohen Zeit- und Veränderungsdruck, d.h. es muss ggf. schnell eine Eignung für EMDR herausgearbeitet werden, ebenso müssen die zu erwartenden Konsequenzen und Risiken mit ihnen besprochen werden entlang ihrer akuten beruflichen Anforderungen und der zur Verfügung stehenden Zeit.
Eine arbeitsplatzbezogene Sprache ist statt eines psychologisierenden Sprachcodes zu bevorzugen, die ist wiederum im psychosozialen Bereich anders als z.B. in der Wirtschaft.
In der Supervision wird sehr eng entlang an den Themen und Zielen der SupervisandInnen gearbeitet.
Es kann in der Supervision sinnvoll sein, theoretisch zu vermitteln, welche Erklärungsmöglichkeiten es für die jeweilige "Symptomatik" gibt.
Supervision betont nachdrücklicher die Eigenverantwortung und Eigenmächtigkeit der SupervisandInnen i.S.v. "Was können Sie tun, um ihre Situation zu verändern?", "Welche Möglichkeiten hätten Sie noch?"
SupervisandInnen neigen u.a. aufgrund ihrer Arbeitsplatzsozialisation teilweise dazu, den Grad ihrer emotionalen Belastung auf der SUD-Skala zu beschönigen: sei es, weil es ihrer Erfolgsstrategie "Gefühle abstellen und sich auf das nächstliegende Ziel zu konzentrieren" entspricht; sei es, weil es dem (geforderten) Selbstbild "Probleme zu lösen statt sie zu fühlen" geschuldet ist.
Supervision ist per se weniger individuumsbezogen, sondern sehr viel eher systemisch angelegt: das (Betriebs-)System des speziellen Betriebes (Institution, Projektes usw.), das den speziellen Arbeitsplatz der SupervisandInnen umgibt, ist in seiner Dynamik, Werten, "Corporate Identity" usw. genauso zu berücksichtigen wie die darüber hinausgehenden Systeme von (Welt-)Wirtschaft, politischer und sozialer Entwicklungen. Der strukturelle Einfluss dieser verschiedenartigen Systeme ist SupervisandInnen nahe zu bringen, um adäquate und realitätsbezogene Handlungswege zu beschreiten.
Die systemische Betrachtungsweise in der Supervision bedeutet auch, dass ein Bewusstsein darüber zu schaffen ist, welche Wirkung, Dynamik im System zu erwarten ist bei den geplanten Änderungen der SupervisandInnen. So z.B. wenn jemand in der Hierarchie aufsteigt und damit den ehemaligen KollegInnen vorgesetzt ist; oder auch, wenn jemand im KollegInnenkreis von Vorgesetzten protegiert wird. Die damit im allgemeinen, neben anderen Gefühlen, verbundene emotionale Erfahrung ist Angst: Angst vor dem Erfolg, so z.B.: "Ist es in Ordnung, erfolgreicher als meine KollegInnen, als mein Vater, der Rest meiner Familie zu sein?"; "Früher oder später werden sie herausfinden, dass ich bluffe!"; "Ich kann nicht meine früheren KollegInnen beaufsichtigen, die ich früher unterstützte (wie auch umgekehrt)."
Genauso können Veränderungen auch zur Angst vor Versagen führen: "Ich habe früher versagt, ich werde wieder scheitern!"; "Sie werden mich niemals unterstützen."; "Ich bin nie erfolgreich in meinen Bemühungen!" Die dahinterstehenden Situationen können Ausgangsthemen eines EMDR-Prozesses werden.
Die immer schneller voranschreitende Einführung neuer Technologien bedeutet für manche SupervisandInnen die dringende Notwendigkeit umzulernen, sich Neues anzueignen. Eine Haltung in diesem Zusammenhang kann sein:
"Ich werde nie mit diesen Neuigkeiten umgehen können."
Die Zuordnung dieser Haltung zu früher Erlebtem kann ein Ausgangsthema sein.
3.2. Besonderheiten in der Vorbereitung und der Anwendung von EMDR
1. Anamnese und Behandlungsplanung
Die Anamnese focussiert in der Supervision zunächst die jeweilige berufliche Problematik, was eine Arbeitsplatzbeschreibung ebenso wie eine Skizzierung der Organisationsstrukturen, des Teams, der vorherrschenden Werthaltung u.ä. mit umfassen kann. Die persönlichen Ziele wie auch die gewünschten Ergebnisse der Supervision müssen abgeklärt werden. Bei Bedarf wird zusätzlich die persönliche Lebenssituation angefragt. Zu klären sind im ersten Kontakt zwei Fragen:
Ist Supervision die angemessene Unterstützungsform für die jeweilige Problematik (statt z.B. Psychotherapie, Fortbildung o.ä.)? Sollten noch andere Professionelle in den Klärungsprozess involviert werden wie z.B. durch eine Rechtsberatung oder eine Arztkonsultation?
Seitens der SupervisorInnen ist zu klären, ob ihrerseits die persönlichen und fachlichen Voraussetzungen zu einer effektiven und verantwortungsvollen Unterstützung gegeben sind.
Es ist üblich, im Erstkontakt darzulegen, wie zur geschilderten beruflichen Problematik gearbeitet werden könnte. In diesem Zusammenhang kann gut auch in die EMDR-Methode eingeführt werden und z.B. erläutert werden, wie vergangene Traumatisierungen und Belastungssituationen, insbesondere die daraus resultierenden selbsteinschränkenden Glaubenssätze bzw. Selbsteinschätzungen, mit problematischen Erfahrungswerten am jetzigen Arbeitsplatz korrespondieren könnten. Die bekannten Ausschlusskriterien zur Anwendung müssen zu einem späteren Zeitpunkt überprüft werden. Die SupervisorInnen müssen feststellen, ob die SupervisandInnen zu einer EMDR-Anwendung bereit und imstande sind, die zwar eine schnellere Problemlösung verheißt, jedoch genauso dazu führen kann, dass Kindheitsthemen und latente Traumatisierungen belebt werden. Das bedeutet auch, dass eine Gefühlsintensität wie zur Zeit der Traumatisierung gespürt werden kann. EMDR sollte nicht angewendet werden, wenn SupervisandInnen bestimmte Themen ausgespart haben wollen.
Eine gründliche Anamnese erlaubt den SupervisorInnen, sich ein genaues Bild von den Zielen, den Ausgangsthemen bzw. -situationen, den repräsentativen Erinnerungen für ein Cluster und eventuell weiteren notwendigen Unterstützungsformen zu machen. Sie ermöglicht auch eine fundierte Einschätzung, ob die Anwendung von EMDR ratsam ist, oder ob Ausschlusskriterien vorliegen.
Neben den in der Psychotherapie üblichen anamnestischen Fragestellungen, bieten sich einige für die Supervision spezifische an:
Fragen nach Schul- und Ausbildungserfahrungen: Stellung im Klassenverband, frühere Fertigkeiten, sich mündlich oder schriftlich zu äußern, einschneidende Erlebnisse der Beschämung, Verletzung etc.
Fragen nach wichtigen früheren Autoritätsfiguren: welche Erwartungen und Standards sie jeweils vertraten, welche Stellung die SupervisandInnen bei ihnen hatten, positive und negative Selbstbilder, die ihnen durch sie vermittelt wurden etc.
Fragen nach bisherigen Arbeitserfahrungen: Gibt es eine berufsbiografische Vorgeschichte zur jetzigen Problematik? Gibt es berufliche Ressourcen, die z.Z. nicht sichtbar sind? Welche berufssozialisatorische Prägung besteht? etc.
Fragen nach der konkreten Problemstellung, die bearbeitet werden soll, im Kontext dem zur Verfügung stehenden Zeitrahmen und den anvisierten Zielvorstellungen, um zu einer realistischen Vereinbarung zu kommen. Ggf. ist bei einer von Vorgesetzten verordneten Supervision zu überprüfen, ob eine hinreichende Motivation vorliegt.
Fragen nach dem sekundären Gewinn: Wird z.B. ein Gutachten angestrebt, das eine Frühberentung befürwortet? Würde eine geklärte, gelöste Problematik Ansprüche auf Umschulungen o.ä. zunichte machen? etc.
Fragen hinsichtlich aktueller Diskriminierung am Arbeitsplatz: Negative Kognitionen wie "Sie würden mich nicht unterstützen", "Ich bin jemand, mit dem niemand zusammenarbeiten möchte" können die Arbeitsplatzrealität widerspiegeln. An der Stelle braucht es eine sorgfältige Einschätzung der Situation.
2. Vorbereitung
Die Vorbereitung erfolgt analog der psychotherapeutischen in einer arbeitsplatzbezogenen Sprache und unter entsprechenden Fragestellungen, die zu den entsprechenden Ausgangssituationen führen.
3. Bewertung
Die negativen Kognitionen müssen die gleichen Anforderungen erfüllen wie im psychotherapeutischen Bereich, haben meistens jedoch andere Inhalte:
"Ich bin unfähig!"
"Ich muss alle Antworten kennen!"
"Ich bin nicht klug (souverän, gebildet ...) genug für diesen Beruf!"
Die positive Kognition wird meist mit der Frage "Wie würden Sie stattdessen gerne idealer weise über sich denken?" erfragt. Im Coaching ist es sinnvoll, wahlweise folgende Fragestellungen, die mehr die Eigenmächtigkeit, Wahlmöglichkeit und Selbstverantwortung betonen, an dieser Stelle zu formulieren:
"Welche Haltung sich selbst gegenüber wäre in dieser Situation sinnvoller/erfolgsversprechender/nützlicher?"
"Was bringen Sie an Fähigkeiten mit, um die Problematik dieser Situation Ihrer Intention entsprechend zu lösen?"
"Wenn Sie an eine ähnliche Situation denken, in der Sie erfolgreich und zufriedenstellend vorgegangen sind: Welche positive Botschaft können Sie sich selbst vor diesem Hintergrund geben?"
4. Umstrukturierung und Neuverarbeitung
Die Desensibilisierung wird im Coaching genauso vorbereitet und durchgeführt wie in einem psychotherapeutischen EMDR-Prozess. Des öfteren bietet es sich an, Knoten auszuwählen und zu bearbeiten, die zu den Erfahrungsbereichen Umgang mit Autoritäten, Kontrolle und Selbst-/Fremdbild hinsichtlich der eigenen Leistungsfähigkeit gehören.
SupervisandInnen haben in aller Regel ausgeprägte Potentiale und Ressourcen, dementsprechend können sich die Fragen des kognitiven Einwebens manchmal auch auf einem anspruchsvolleren Niveau bewegen:
"Ist diese Handlung/Haltung/Gefühlsreaktion für Sie nutzbringend in dieser speziellen Arbeitssituation?"
"Was könnte ein erfolgsversprechenderer Umgang mit der Kooperationsverweigerung Ihrer MitarbeiterInnen sein?"
"Wenn Ihre Vorgesetzten das tun (,was Sie kränkt/enttäuscht/ärgert etc.) - was ist dann Ihr optimaler Umgang damit?"
Falls diese oder ähnliche Fragen kommen, bevor die SupervisandInnen bereit dazu sind, dann werden sie diese nicht aufgreifen und es muss weiter das belastende Ausgangsthema prozessiert werden (vgl. Lendl und Foster (1997), S. 32-40).
5. Verankerung
Der EMDR-Prozess wird weitergeführt bis der SUD-Level 0 bzw. 1 erreicht hat, der VOC-Level 6 bzw. 7.
6. Körpertest
Der Körpertest wird wie von Francine Shapiro beschrieben durchgeführt (vgl. Francine Shapiro, EMDR - Grundlagen & Praxis, 1998, S.108/206-208).
7. Abschluss
Der Abschluss wird grundsätzlich ebenfalls so durchgeführt wie von Francine Shapiro beschrieben (vgl. Francine Shapiro, a.a.O., S. 108/208-210).
SupervisandInnen, die es gewöhnt sind üblicherweise gut zu "funktionieren", sollten vorsichtig und deutlich auf die Möglichkeit vorbereitet werden, dass die Sitzung "nacharbeitet", so z.B. in für sie ungewöhnlichen Traumqualitäten, Gefühlsintensitäten u.ä.. Außerdem sollten sie darauf vorbereitet werden, dass sie sich jetzt zwar anders fühlen, dass dies jedoch nicht unbedingt gleichbedeutend ist mit einem anderen, erfolgsversprechenden Verhalten; dass aber Zukunftsvorstellungen von gewünschten Verhaltensweisen durchaus ein Ausgangsthema für einen neuen EMDR-Prozess sein können.
Eine bedürfnis- und notwendigkeitsangepasste Flexibilität hinsichtlich der Sitzungsfrequenz gilt für die Supervision ebenso wie für die Psychotherapie.
8. Überprüfung
Am Anfang der darauffolgenden Sitzung sollten SupervisandInnen gefragt werden, wie es ihnen nach der vorangegangenen Sitzung gegangen ist, wie sie zwischenzeitlich ihrem Beruf nachgegangen sind, wie effektiv die vorgestellten Verhaltensweisen im Alltag waren, ob irgendetwas Unerwartetes geschehen ist, das jetzt zum Thema werden sollte. Außerdem ist zu erfragen, ob es Träume, Gedanken, Einsichten, Erinnerungen gab, die mit der letzten Sitzung in Verbindung stehen. Dann wird miteinander abgeklärt, was sinnvoller weise das nächste Ausgangsthema sein sollte.
Das EMDR-Protokoll sieht eine dreischrittige Vorgehensweise vor. Es werden sowohl die ursprünglichen Ereignisse, die gegenwärtigen belastenden Auslöser wie auch die Ängste, die sich auf die Zukunft beziehen, bearbeitet. Francine Shapiro erachtet eine Behandlung erst dann als vollständig, wenn alternative, positive, zukünftige Verhaltensmuster in Verbindung mit einer angemessenen positiven Kognition integriert wurden (vgl. Francine Shapiro, a.a.O., S.255/265 ff.). Dabei auftauchende Blockaden sollten ebenfalls prozessiert werden. Beim Einsatz des Standard-EMDR-Protokolls zur Integration positiver zukünftiger Verhaltensmuster, kann - logischerweise - auf die Bestimmung einer negativen Kognition ebenso wie auf die Einschätzung auf der SUD-Skala verzichtet werden. Es ist ratsam, kürzere Stimulierungsserien in diesem Zusammenhang zu verwenden, da sich ansonsten die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass belastendes Material angesprochen wird. Manchmal ist es sinnvoll, anschließend im Rollenspiel diese Integration durch ein sogenanntes Probehandeln zu vertiefen.
DGSv aktuell 4.2000 (2000), "Supervision und Coaching - Gleiches Angebot mit unterschiedlicher Aufschrift?", Köln
Lendl, Jennifer / Foster, Sandra (1997), "EMDR - ´Performance Enhancement´ For The Workplace - A Practioners´ Manual", San Jose, U.S.A.,S.1-48
Shapiro, Francine (1998), "EMDR - Grundlagen & Praxis - Handbuch zur Behandlung traumatisierter Menschen, Paderborn
Britta Woltereck
Praxis für Psychotherapie, Psychoanalyse und Supervision
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